个体变强后靠什么留人？外滩大会热议AI时代的组织变革

“都说AI让效率变高，为什么大家反而更累了？”“教AI工作，是否在训练自己的替代者？”在近期外滩大会的人文讨论中，这两个问题直接击中了AI渗透职场后普通人的不安。当单兵作战能力被技术数倍放大，组织究竟凭什么凝聚人才？

围绕这一命题，蚂蚁集团、香港大学与《哈佛商业评论》中文版联合举办了“AI之于组织：智能驾驭与价值演进”论坛，企业高管、投资人与创业者从各自实践出发，探讨了AI时代人机协作与组织演化的新范式。

工具普及不等于组织能力，组织需重塑价值坐标

“AI工具的普及，并不代表AI组织能力的形成。”蚂蚁集团资深副总裁、首席人才官吴敏芝在演讲中直言，企业更应追问：过去受限于人力、时间和成本无法涉足的领域，现在是否具备了落地可能？

她分享了蚂蚁的内部探索：通过AI管理方案推动个性化管理支持的规模化，让HR工作台促使HR从单纯的需求提出方转变为产品定义者与结果负责方。谁决定、谁设计、谁交付、谁负责——这些权责关系的重塑，才是组织迈向AI Native（AI原生）的标志。

吴敏芝强调，组织留住人才的核心在于“意义、信任与价值”。当AI大幅降低了个人创作和执行的门槛，组织原本掌握的信息与工具壁垒被打破，必须回答个体“为什么要做”、“与谁同行”以及“能否完成单打独斗无法实现的影响力”。

“旧城改造”重塑管理，在不确定中坚守判断

嘉御资本董事长兼创始合伙人卫哲用“车、路、货”比喻大模型、基础设施和应用，指出AI要真正规模化落地，核心在于把“路”的成本降下来，做到“用得上、用得好、用得起”。

卫哲将AI原生企业比作“新区开发”，传统企业转型比作“旧城改造”。他认为，相比天然轻装上阵的AI原生组织，敢于打破流程惯性进行“旧城改造”的传统企业更值得敬佩。面对技术冲击，企业管理者需留出试错空间，并在AI输出决策建议时保持战略定力，坚守公司的核心价值观。

谈及个体核心竞争力，卫哲提出“学审美、补文科、练记忆”：当生成内容呈指数级增长，审美决定了筛选标准；面对无确定答案的复杂场景，需要依靠人文视角的综合判断；在借力工具的同时，个体依然需要刻意训练基础认知。

人机双循环协作：让人沉淀为组织的长期资产

“个人能力的提升，并不天然等于组织资产的沉淀。”明略科技联合创始人、总裁兼CFO姜平认为，AI Native组织必须构建持续进化的操作系统，将个体的人机协作经验转化为可复用的资产。

他提出了人机协作的双循环模型：

• Human-in-the-Loop（人在环中）：由人主导，带入业务语境、品位与价值尺度，与AI共同探索目标与解法；
• Agent-in-the-Loop（智能体在环）：由AI智能体主导，基于组织已有知识库批量执行明确任务。

姜平指出，AI承担了越多的确定性流程，人就越要为不确定性负责，核心职责在于“做出非标判断并为结果买单”。

激发自驱协作，警惕“效率幻觉”

除了商业实体的转型，去中心化社区也展现了AI时代的组织新可能。WaytoAGI发起人AJ分享了其开源社区在无KPI约束下的成长路径。通过开放文档沉淀知识、以具体任务（如数百人协同制作AI内容）驱动协作，依靠及时的正向反馈与共同经历凝聚共识，降低创造门槛后的自愿协作同样能迸发强大的生命力。

在圆桌环节，多位企业管理者对“技术盲目崇拜”提出了警惕。

蓝色光标集团首席执行官潘飞指出，算力的高消耗不直接换来高价值，但能拓宽创新的边界，组织需依托深厚的场景与信任去兑现可能性；心洲科技创始人兼总裁Andrew Chen提醒，AI带来十倍生产力不等于十倍价值，真正的考验是将模型能力工程化转化为可持续交付的系统；e签宝创始人兼CEO金宏洲强调，AI生成的精美汇报易制造“虚假繁荣”，管理者必须深入一线感知业务真实脉搏。

回答“人为什么越来越累”的困惑，组织需要跳出纯粹的效率数字。技术红利换来的时间，理应转化为员工的探索空间；组织存在的底色，始终是让被AI赋能的超级个体融入值得信赖的系统，在共创中实现单打独斗无法企及的长期价值。